一、案情简介
本案为一起典型的劳动争议案件，原告李某与被告河南某某数字科技有限公司（以下简称“某公司”）因劳动合同解除、未休年休假工资、加班工资、赔偿金及拖欠工资等问题产生纠纷。原告李某于2018年7月入职某公司，担任研发部技术总监，月薪为28145.34元（税后25000元）。2023年10月，某公司通知李某调岗，双方协商未果，李某认为公司采取多种手段逼迫其主动离职，且存在拖欠工资、未支付加班费及未休年休假工资等行为，遂向郑州市惠济区人民法院提起诉讼。
原告的诉讼请求包括：1. 解除双方劳动合同；2. 判令被告支付未休年休假工资213516.4元；3. 判令被告支付加班工资2382100.5元；4. 判令被告支付赔偿金309598.74元；5. 判令被告支付2023年1月至9月拖欠工资149537.75元；6. 判令被告承担税费等费用。
被告某公司辩称，原告已在其他单位上班，且其在公司工作期间存在严重违反劳动合同的行为，公司同意解除劳动合同。关于未休年休假工资，被告认为原告不存在未休年休假的情形，且双方已于2022年8月27日签订劳动合同变更书，确认此前所有工资、加班费及年休假已结清。关于加班工资，被告认为原告未提供加班审批单，且公司已支付周六上班补贴。关于赔偿金，被告认为原告存在严重过错，公司调岗合法，且原告旷工给公司造成损失。关于拖欠工资，被告认为已足额支付工资，不存在拖欠情形。
二、判决结果
法院经审理后作出如下判决：
1. 解除原告李某与被告某公司于2022年8月27日签订的《劳动合同》；
2. 被告某公司于本判决生效之日起十日内支付原告李某未休年休假工资报酬13517.2元及加班工资报酬37847.04元，共计51364.24元；
3. 驳回原告李某的其他诉讼请求；
4. 案件受理费5元由被告某公司负担。
三、争议焦点与裁判分析
1. 劳动合同的解除
法院认为，原告与被告签订的《劳动合同》及《劳动合同变更协议书》系双方真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，对双方均有约束力。原告主张解除劳动合同，被告亦同意，故法院支持解除双方劳动合同的诉讼请求。这一判决符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定，即用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
2. 未休年休假工资
法院根据双方签订的《劳动合同变更协议书》认定，双方对于2022年8月27日之前的年休假及工资已结清，不存在争议。关于2023年的年休假，被告辩称原告已休假并支付了带薪休假工资，但未能提供充分证据证明其主张。因此，法院判决被告支付原告未休年休假工资13517.2元。
3.加班工资
法院认为，根据双方签订的《劳动合同变更协议书》，2022年8月27日之前的加班工资已结清，不存在争议。原告主张其工作日每天平均加班4小时，但未能提供加班审批单作为证据。根据合同约定，加班审批单是加班的唯一依据，出勤记录和打卡记录不能作为认定加班的依据。因此，法院对原告主张的工作日加班工资不予支持。然而，被告在仲裁时认可公司实行6天工作制，周六工作时长为7小时，故法院判决被告支付原告休息日加班工资37847.04元。
4. 赔偿金
法院认为，原告未提交证据证明被告系违法解除或终止劳动合同，故对其要求支付赔偿金的诉讼请求不予支持。这一判决符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，即用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。本案中，原告未能证明被告存在违法行为，故法院驳回其赔偿金请求。
5.拖欠工资
法院根据被告发布的通告及双方签订的劳动合同认定，原告不再担任研发部技术总监一职，并不再享受除工资以外的额外奖励。原告未能提供充分证据证明其月工资标准应为25000元，故法院对其要求支付2023年1月至9月拖欠工资的诉讼请求不予支持。关于2023年11月、12月的工资，被告已支付11月工资，原告未能证明其12月提供了劳动，故法院驳回其该项诉请。
四、案件总结
本案是一起典型的劳动争议案件，涉及劳动合同解除、未休年休假工资、加班工资、赔偿金及拖欠工资等多个法律问题。法院在审理过程中，严格依据双方签订的劳动合同及相关法律规定，充分考虑了双方的证据及主张，作出了公正的判决。劳动者与用人单位在签订劳动合同时，应明确约定双方的权利义务，并在变更劳动合同时，确保变更内容合法有效，避免日后产生争议。劳动者在主张加班工资时，应严格按照合同约定提供加班审批单等证据，仅凭打卡记录难以证明加班事实。用人单位应依法保障劳动者的年休假权益，并在劳动者未休年休假时，及时支付相应的工资报酬。在劳动争议案件中，证据是法院作出判决的重要依据。劳动者在主张权利时，应提供充分的证据支持其主张，否则可能面临败诉的风险。本案的判决体现了法律对劳动者合法权益的保护，同时也提醒劳动者和用人单位在劳动关系中应严格遵守劳动合同及相关法律规定，避免产生不必要的纠纷。
简体中文
English
